Arbeidsrett

Vikar i vitenskapelig stilling ved Universitetet ble sagt opp da stillingsinnehaveren sa opp sin stilling.

Vikaren hadde mer enn 4 års sammenhengende tjeneste

Høyesterett uttalte at 4-års regelen i tjenestemannsloven § 10 nr. 1 måtte forstås slik at utløpet av vikariatet ikke i seg  selv var grunnlag for oppsigelse. Det var imidlertid ikke lenger behov for  forskning innenfor vikarens forskningsområde. Dette innebar en så vidt kvalifisert endring i stillingens innhold at vikarens arbeid måtte anses bortfalt.

Vikaren var heller ikke kvalifisert for en av to nyopprettede stillinger ved fakultetet. Høyesterett fant ikke grunnlag for å sette denne vurderingen til side, og uttalte at domstolene må utvise tilbakeholdenhet med å overprøve denne typen faglige vurderinger.

Oppsigelsen ble funnet gyldig.

Saksomkostninger ble ikke tilkjent for noen instans.

Innenfor sin styringsrett har en arbeidsgiver rett til å ansette og si opp arbeidstakere, samt lede, fordele og kontrollere arbeidet.

Arbeidsgiver har en ikke ubetydelig frihet til å organisere og bestemme hvor, når, og hvordan arbeidet skal skje. Det er imidlertid grenser for hvor langt styringsretten går.

En omfattende endring i en arbeidstagers jobbsituasjon kan ofte vekke misnøye hos den ansatte. Imidlertid kan det av hensyn til bedriften være nødvendig. En hovedregel er at man som arbeidsgiver må ha saklig grunn til å påtvinge og gjennomføre endringer. På den annen side kan bedriften selv, om den har saklig grunn for de endringer de ønsker å iverksette, risikere at en domstol ser omleggingen så omfattende for den ansatte at det i realiteten er tale om oppsigelse.

Det er skrevet mye om styringsretten, og det er uttallige dommer der rekkevidden av styringsretten drøftes. Et faktum er at en arbeidsgiver ikke kan påberope seg styringsretten som grunnlag for å trakassere de ansatte.

Rettspraksis om styringsrett

Det er mange dommer der styringsretten behandles. Under følger et eksempel:

Overflytting – Nøkk dommen (Høyesterett (24.10.2000)
Spørsmålet gjaldt om arbeidsgiver (kommune) i kraft av sin styringsrett kunne overflytte brannmannskap som var ansatt på brannbåt til kommunens hovedbrannstyrke. Høyesterett kom under tvil til at dette kunne skje og at endringene for de ansatte ikke var større enn at de måtte akseptere det.

Oppsigelse av arbeidsavtalen er den metode som benyttes når arbeidsgiver eller arbeidstager ønsker å avslutte et arbeidsforhold. En oppsigelse fra bedriftens side må være saklig begrunnet i enten arbeidsgivers, arbeidstakers eller virksomhetens forhold.

Oppsigelser kan både skje fordi arbeidsforholdet ikke fungerer, eller – dersom eksempelvis bedriften går dårlig – som et ledd i rasjonalisering. I det siste tilfellet sies ofte flere opp samtidig – vi snakker om masseoppsigelse.

For enkeltoppsigelser er hovedregelen som både arbeidsgiver og arbeidstager må forholde seg til å finne i arbeidsmiljøloven § 60 nr. 1:

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.

For en arbeidsgiver som vil gå til det drastiske skritt å si opp en ansatt, er det i tillegg en rekke regler som regulerer når en ansatt ikke kan sies opp, hvordan en oppsigelse skal skje m.m.

Både formkrav og begrunnelse må være i orden for at en oppsigelse er lovlig.

Dersom man er oppsagt, og arbeidstageren ønsker å prøve i retten om en oppsigelse er gyldig, er hovedregelen at man skal kunne stå i stilling mens saken versererer. Dersom arbeidsgiver vil kreve fratreden, er det de som må gå til rettslige skritt.

I mange tilfeller løses en tvist om oppsigelse utenfor rettssystemet. Arbeidsgiveren betaler et sluttvederlag for at den ansatte selv frivillig fratrer. Ofte er dette også den beste løsningen. Den ansatte har ofte liten lyst til å fortsette hos en arbeidsgiver der man vet man er uønsket. Arbeidsgiveren på sin side ønsker å få avsluttet forholdet raskt av hensyn til den øvrige arbeidsstokk, og ikke minst er det aldri noe formål for en bedrift å være i rettstvist.

For tiden har vi det som må karakteriseres som et dårlig arbeidsmarked, og det er ikke så lukurativt med «sluttpakker» som det var tidligere. Dette gjør at folk bør tenke seg om. Det er ikke uvanlig at man lar seg bistå av advokat i forhandlinger om fratreden.

 

Å gå til avskjed eller å bli avskjediget er en meget inngripende reaksjon. Enkelte ganger er det imidlertid nødvendig å ha en sikkerhetsventil som gjør at et arbeidsforhold kan avsluttes umiddelbart.

Avskjed er er en mer drastisk reaksjon enn oppsigelse fra arbeidsgivers side. I motsetning til oppsigelse kan avskjed bare skje der det er begrunnet i arbeidstagerens forhold. Arbeidsmiljøloven § 66 nr. 1 lyder :

Arbeidsgiveren kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

I en del tilfelle er det ikke sikker det er grunnlag nok til en avskjed. I så tilefelle kan retten komme til at det foreligger tilstrekkelig grunn til en saklig oppsigelse.

I motsetning til oppsigelse, har arbeidstageren ved avskjed ingen rett til å stå i stilling. Dette må i så fall kreves av ham / henne.

SWAN Advokatfellesskap spanderer første henvendelse

Arbeidsavtaler skal opprettes skriftlig, og etter loven er det minimumskrav om hva den skal inneholde.

Hovedreglene om arbeidsavtaler finnes i arbeidsmiljøloven § 55B og § 55C. Den første av disse gir påbud om skriftlige arbeidsavtaler i alle arbeidsforhold, og deretter følger bestemmelsen om hva en arbeidsavtale som et minimum må inneholde. Noen stikkord om dette er :

• Navn på arbeidsgiver og arbeidstager
• Arbeidsplassen
• Beskrivelse av arbeid, tittel, stilling e.l.
• Tiltredelsesdato
• For midlertidige ansettelser – forventet varighet
• Oppsigelsesfrister (PS. Også lovregulert)
• Avtale om lønn og eventuelt andre godtgjørelser.
• Arbeidstiden (daglig eller ukentlig).
• Eventuelle bestemmelser om prøvetid.
• Eventuelle bestemmelser om tariffavtaler o.l.

Arbeidsavtaler er viktig.

Det er denne som eventuelt senere kan bli gjenstand for vurdering dersom man får en oppsigelses- eller avskjedssak. En arbeidsgiver er også bundet av arbeidsavtalen når det gjelder hvor langt hans styringsrett går.

Det finnes rettspraksis på at en arbeidstager har fått medhold i at arbeidsgiveren har gjennomført så store endringer i stillingen at arbeidsavtalen er oppsagt. Det foreligger m.a.o. en «endringsoppsigelse».

SWAN Advokatfellesskap spanderer første henvendelse

Det er arbeidstagere som er den som saksøker dersom vedkommende mener seg urettmessig avskjediget. Under er referert noen dommer om avskjed.

Ugyldige avskjeder
(Saker der arbeidstageren er gitt helt eller delvis medhold)
Dommer: Ikke avskjed, men grunnlag for oppsigelse 
En subsea-ingeniør ble avskjediget på grunn av 7 angivelige forhold som gjaldt brudd på sikkerhetsinstruks. Retten kom til at avskjeden var urettmessig, men at det forelå saklig grunn for oppsigelse. Arbeidstageren tilkjent lønn i oppsigelsestiden, uten at det ble gjort avkortning for inntekt av annet arbeid.

Domstol: Gulating Lagmannsrett 20.11.2000

Dommer: Tyveri, frifinnelse i straffesak
En postfunksjonær ble avskjediget på grunn av tyveri av post. Hun ble først dømt i straffesaken for dette, men fikk senere saken gjenopptatt hvor hun ble frifunnet. Deretter reiste hun sak med påstand om at avskjeden skulle kjennes ugyldig. Hun fremmet også krav om erstatning. Agder Lagmannsrett ga kvinnen medhold i begge deler.
Dommen avsagt under dissens.
Domstol: Agder Lagmannsrett 27.11.2000

Gyldige avskjeder
(Saker der arbeidstageren ikke er gitt medhold)

Dommer: Underslag av nattsafepose, videofilmbevis
En dyrepleier ble avskjediget som følge av at hun hadde underslått nattsafepose inneholdende kr. 9.528,-. Hun nektet for å ha gjort det, men da hun ikke fantes på bankens videotape, fant retten det overveidende sannsynlig at hun hadde gjort det. Det var hos arbeidsgiver registrert at over 30 nattsafeposer var blitt borte. Retten tok ikke stilling til dette, men nøyde seg med å fastslå avskjedsgrunnlag for den ene gangen som kunne bevises.
Domstol: Eidsivating Lagmannsrett 27.09.2000

Dommer: Beskyldninger om underslag, informasjon til kunder
Avskjed kjent lovlig. Tidligere ass. dir. hadde fremsatt beskyldninger mot daglig leder og arbeidsgiver for å ha underslått ca. 1,3 mill. av kundenes midler. Han hadde meddelt dette til kundene både muntlig og skriftlig. Arbeidstageren klarte ikke å føre bevis for sine påstander, og retten kom til at han hadde handlet illojalt og at dette var avskjedsgrunn.
Motkrav fra arbeidsgiver om at arbeidstageren skulle erstatte det tap han hadde forvolt ved sine beskyldninger førte ikke frem.
Domstol: Borgarting Lagmannsrett 12.03.2001

Arbeidsretten er et videre fagfelt enn bare arbeidsavtaler, oppsigelser og avskjed.

Med arbeidsrett tenker man som regel på en situasjon der arbeidsgiver og arbeidstaker har en konflikt. Konflikter er da ofte knyttet til oppsigelse eller avskjed, eller det gjelder spørsmål om hva arbeidsavtalen omfatter.Dette er også en viktig del av fagfeltet.

Men begrepet arbeidsrett har et langt videre spenn. En stor del av faget er viet den kollektive arbeidsretten, dvs. det som gjelder tariffavtaler, streik, lockout og ulovlige aksjoner. En annen del gjelder alt som har med HMS (arbeidsmiljø) å gjøre.

Reglene innen arbeidsretten er stadig under utvikling, og det er mye man – spesielt som arbeidsgiver – må hensynta.

Våre nettsider er rettet mot både arbeidsgivere og arbeidstagere, og vårt firma har klienter fra begge leire.

Det er arbeidstagere som er den som saksøker dersom vedkommende mener seg urettmessig oppsagt. Under er referet noen dommer om oppsigelse.

Ugyldige oppsigelser

(Saker der arbeidstageren er gitt helt eller delvis medhold)

Dommer: I prøvetid, samarbeidsproblemer

Ansatt hjelpearbeider ble sagt opp i prøvetiden på grunn av samarbeidsproblemer. Oppsigelsen ble kjent ugyldig da retten kom til at arbeidsgiver ikke hadde gjort nok for å løse problemene, og arbeidstageren ikke var gitt anledning til å rette opp sin adferd.

Domstol: Gulating Lagmannsrett 29.12.2000

Dommer: Rasjonalisering, ansiennitet

Spørsmål om gyldighet av oppsigelse som følge av rasjonaliseringstiltak, og om arbeidsgiver hadde rett til å fravike ansiennitetsprinsippet. Arbeidsgiver fikk ikke medhold i at ansiennitetsprinsippet kunne fravikes til tross for at arbeidstageren var tilbudt annen stilling i bedriften.

Domstol: Gulating Lagmannsrett 29.01.2001

Dommer: Realitetsoppsigelse, permittering, ansiennitet

Arbeidstakeren hadde 31 års ansiennitet i bedriften. Han ble permittert ved to anledninger i 1999. Retten kom til at den siste permitteringen i realiteten måtte betraktes som en oppsigelse. Retten kom videre til at oppsigelsen var usaklig. Arbeidstageren fikk erstatning og oppreisning med til sammen kr. 432.000,-.

Domstol: Hålogaland Lagmannsrett 13.3.2001

Gyldige oppsigelser

Dommer: Vilkår om flytting ved tiltredelse

En person tok imot stilling som engasjementssjef i en bank på Møre. I forbindelse med at han ble ansatt forpliktet han seg å flytte til den kommune banken lå. Han motsatte seg senere å flytte allikevel og ble sagt opp. Oppsigelsen var gyldig. Avtalen om flytting kunne ikke settes til side som urimelig. Oppsigelse var ikke en for hard reaksjon.

Domstol: Høyesterett 11.10.2000

Dommer: Oppsigelse i prøvetid

(tilfredsstilte ikke faglige krav.)

Flyger i Widerøe sagt opp i prøvetiden (mens hun var under internopplæring) da hun ikke tilfredsstilte flyselskapets krav. Flygesjefens faglige vurdering lagt til grunn.

Retten la ikke vekt på at saksbehandlingen hos arbeidsgiver var mangelfull hva gjaldt manglende drøftelser med arbeidstageren forut for oppsigelsen.

Domstol: Hålogaland Lagmannsrett 20.12.2000

Dommer: Oppsigelse på grunn av arbeidstagers forhold

(insinuasjoner mot kunde)

Oppsigelse av en purser hadde saklig grunn i arbeidstagerens forhold. Etter å ha fått klage fra en passasjer, kontaktet purseren, i strid med flyselskapets interne regler, arbeidsgiveren til den som hadde klaget og fremsatte insinuasjoner mot passasjeren mv. Etter å ha fått advarsel for dette, gikk purseren både skriftlig og muntlig til angrep mot en rekke overordnede og andre ledere flyselskapet. Hun ble satt på bakken på grunn av de strenge krav som stilles til flysikkerheten. Etter rettens oppfatning var arbeidsgiver berettiget til å ta henne av flytjeneste. Hennes opptreden vedvarte gjennom flere måneder uten å bli redusert i intensitet. Purseren nektet å fremstille seg for legeundersøkelse for vurdering av hennes skikkethet for flytjeneste, på slik måte som arbeidsgiver krevde. Situasjonen fremsto som fastlåst. Det forelå et varig og tungtveiende konfliktforhold.

Domstol: Borgarting Lagmannsrett 12.02.2001

Vårt kontor har både arbeidsgivere og arbeidstagere som kunder (men selvfølgelig ikke i samme sak). På denne måten har vi fått erfaring fra å se saker fra begge sider av bordet. Dette er nyttig – spesielt når man skal vurdere muligheter for forlik.

Ved vårt kontor er det flere jurister som har arbeidsrett som spesialfelt. Vi tar på oss slike saker der vi representerer klinten både i og utenfor rettsapparatet.

For arbeidstagere som har blitt meddelt at de kan bli ( eller har blitt ) sagt opp, er det viktig å få vite hvilke muligheter en har og hvordan en bør man gå frem. Det er intet «fasitsvar», og fremgangsmåten vil avhenge av hvor langt en er kommet i prosessen. Hvis du er usikker på hvordan du skal forholde deg, kan du gjerne sende oss en E-POST. Det er mange tidsfrister innen arbeidsretten, og de er som regel korte. Det er derfor viktig å aksjonere raskt og riktig.

For arbeidsgivere er det viktig å gjøre ting riktig. En generell regel innen arbeidsretten er at arbeidsgiveren skal opptre saklig, gjøre ting på korrekt måte og dessuten har de som regel bevisbyrden der det kommer til tvist. Eksempelvis er det strenge formkrav til hvordan man skal foreta oppsigelse eller avskjed. Det er viktig ikke å handle i affekt. Vi besvarer også E-POST fra arbeidsgivere dersom de har spørsmål om oppsigelse eller avskjed.

PS. Det koster ikke penger å gjøre en førstehenvendelse

I en dom av 21.9.06, slår Høyesterett fast at det ikke er anledning til å dekke konstante behov for vikartjenester innenfor større virksomheter med relativt stabil fraværesprosent med løpende kortvarige vikariatavtaler. Dette innebærer at virksomheter med slike bemanningsbehov henvises til å styrke grunnbemanningen av faste ansatte.

Saken gjaldt spørsmålet gyldigheten av en midlertidig ansettelsesavtale. Etter sammenslåing av virksomheter bestod avtalen mellom en ansatt i ambulansetjenesten og Ullevål universitetssykehus.

Av avtalen fulgte det at arbeidstaker skulle tilbys vakter etter behov og stå fritt til å akseptere eller avslå vakter som ble tilbudt. Videre at den enkelte avtale om sporadisk vakt var «å anse som en tidsbegrenset arbeidsavtale som opphører når den / de avtalte vakt(er) er avsluttet, jfr. arbeidsmiljøloven § 58A» (Jfr. någjeldende lov § 14-9, som ikke innebærer realitetsendring.) Det het videre i avtalen at tjenestegjøring «ikke gir krav på fast tilsetting eller fortrinnsrett til fast tilsetting.»

Etter at arbeidsgiver avsluttet arbeidsforholdet reiste arbeidstaker sak med påstand om arbeidsforholdet bestod og krevde erstatning. Arbeidstaker tapte saken i tingrett og lagmannsrett – under dissens 2-1 i begge instanser.

For Høyesterett gjaldt saken spørsmålet om arbeidsgiver hadde praktisert arbeidsforholdet i strid med dagjeldende arbeidsmiljølov § 58A nr. 1:»Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art kan bare rettsgyldig avtales i følgende tilfeller: a) …………………. b) for praksisarbeid eller for vikariater.»
Etter en drøftelse av begrepet «vikariat» konstaterte Høyesterett at et «vikariat» må være konkret begrenset i en eller annen form. Det ble antatt å være i strid med loven å inngå løpende, korte vikariatavtaler for å dekke et konstant behov for vikartjenester innenfor en større løpende virksomhet med noenlunde stabil fraværsprosent. I slike tilfeller skal bemanningsbehovet løses ved større grunnbemanning av fast ansatte.

På bakgrunn av en gjennomgang av arbeidsgivers vikarbruk over tid, fant Høyesterett enstemmig at det forelå et konstant og utdekke behov for arbeidskraft, som måtte gi grunnlag for en større fast bemanning. Arbeidstakerens anke førte følgelig frem, idet Høyesterett la til grunn at ansettelsesforholdet var innrettet i strid med forbudet mot midlertidig ansettelse.

Yngve Nadheim